会社の跡継ぎは誰が最適？後継者候補の選び方と育成方法
会社の次世代を担う跡継ぎの担い手は、かつては経営者の子どもでした。しかし近年の傾向では、従業員や第三者が跡を継ぐケースも増えています。事業承継のスケジュールに加え、会社の跡継ぎに求められるものや、教育の仕方について見てきましょう。
この記事の目次
1．経営者を悩ませる「跡継ぎがいない」
跡継ぎがいない中小企業は多く、問題を先延ばしにしているケースも少なくありません。その結果、黒字のまま廃業を余儀なくされる会社もあります。従業員や取引先にも影響するため、できるだけ早い対策が必要です。
1-1．跡継ぎとは
会社の跡継ぎ（後継ぎ）は、後継者や後継者候補を指します。会社の保有する有形無形のあらゆる資産を引き継ぐ人です。そのため設備やノウハウはもちろん、会社の理念も承継します。
しかし後継者不足が深刻化している昨今では、経営者が引退を考えているにもかかわらず、後継者がいないケースも多くあります。
子どもがいても必ず跡継ぎになるとは限らず、優秀な従業員に引き継がせたくても雇用できるとは限りません。引退はまだ先のことと考えて対策をしなかった結果、跡継ぎ不在のまま引退のタイミングを迎えるケースもあります。
1-2．事業承継問題の放置による影響
中小企業庁が発表した『中小企業・小規模事業者における M&Aの現状と課題』によると、2025年までに70歳を超える中小企業経営者は約245万人おり、そのうち約半数の127万人は後継者が決まっていないそうです。
このまま約127万人の経営者が事業承継問題を放置していると、多くの中小企業が廃業する結果になります。会社がなくなれば、働いていた従業員は失業し、価値が生み出されなくなります。
約650万人の雇用と22兆円ほどのGDPが失われかねない事態です。廃業の影響は取引先にも及びます。取引量によっては、自社の廃業に伴い倒産に追い込まれる取引先もあるかもしれません。
また後継者不在による廃業のリスクがある中では、会社の将来を考えた戦略を立てにくくなり、事業が衰退していく可能性もあります。
参考：中小企業・小規模事業者における M&Aの現状と課題｜中小企業庁
参考：後継者不足を理由に廃業はもったいない。M&A検討で可能性は広がる
2．今から考えておきたい事業承継
事業承継には時間がかかります。そのため経営者の引退間近になって動き始めても、希望をかなえる形での事業承継はできないかもしれません。相続対策のためにも、早めの準備がポイントといえます。
2-1．事業承継のスケジュール
会社を後継者へ引き継ぐには、すべての工程を合わせると『5～10年』はかかるといわれています。株式の相続や贈与・M&Aの手続きだけでも半年～1年はかかり、後継者の教育やその後の統合にはさらに時間が必要です。
必要な期間は事業内容や後継者のこれまでの経験によっても異なるものの、後継者が見つかったからといってすぐにできるものではありません。後継者の教育が不十分であれば、その後の経営に影響が出るでしょう。
統合に不備があれば、ほかの役員や従業員が離れていってしまい、組織として機能しない事態も考えられます。そのため余裕を持ったスケジュールによる事業承継がポイントです。
参考：事業承継に必須のスケジュール作成。いつ、どんなことを実施するのか
2-2．相続争いへの対策
子どもへ事業承継する場合には、相続争いにも注意が必要です。後継者となる相続人に事業に関係する資産を引き継がせると、他の相続人が最低限引き継げる『遺留分』を侵害する可能性があります。
遺言書で引き継ぐ資産を指定していても、遺留分侵害請求をされた場合は応じなければいけません。その結果、後継者以外の相続人が株式を保有する事態が起こり得ます。
保有割合によっては、事業に直接関わらない相続人が、経営に介入するケースもあるでしょう。このような事態に陥らないよう対策するためにも時間が必要です。
参考：遺留分侵害額請求（遺留分減殺請求）とは？計算方法・時効・手続きの流れ
3．誰を後継者に選ぶか
事業承継を考え始めたら、まずは後継者にする人を選ばなければいけません。後継者の選択肢は、子どもをはじめとした親族か親族以外に分けられます。後継者ごとに異なる事業承継の仕方も見ていきましょう。
3-1．親族内での承継
子どもや、おい・めいなどの親族を後継者とする事業承継を、『親族内承継』といいます。かつては、子どもが親の会社を引き継ぐのが当たり前とされていました。
しかし昨今は、必ずしも親族内承継が行われるとは限りません。後継者候補の親族は既に自分で選んだ仕事をしており、事業承継を希望しないケースもあります。できるだけ早い段階で事業承継について伝え、意思を確認しましょう。
親族内承継の場合、『株式売買』『相続』『生前贈与』のいずれかの方法で承継を実施します。どの方法にもメリット・デメリットがあるため、状況に合わせた選択が必要です。
参考：事業承継における親族内承継とは。スムーズな会社の引き継ぎ方
3-2．親族以外への承継
親族以外へ事業承継する親族外承継が増えています。子どもが引き継ぎを希望しない場合、自社の事業についてよく知っている『従業員』に承継してもらいたいと考える経営者は大勢います。
従業員へ事業承継する場合、『経営権の譲渡』『株式の贈与』『株式譲渡』のいずれかで実施されるでしょう。どの方法でも後継者となる従業員の負担が発生するため、あらかじめ役員へ選任し、報酬や賞与によって資金を準備します。
会社の外部の『第三者』へM&Aによって事業承継するケースも増加中です。社内に後継者候補となる従業員がいない場合でも事業承継できます。M&Aによる事業承継で代表的な手法は『株式譲渡』や『事業譲渡』です。
親族内承継と親族外承継について詳しく知るには、以下もご覧ください。
4．後継者に求められること
会社を引き継ぐ後継者には、従業員として働くのとは異なるスキルが求められます。従業員から協力してもらえるよう、信頼を得る必要もあるでしょう。事業承継時には、スキルと信頼を獲得するための期間も考慮しなければいけません。
4-1．経営に必要なスキル
会社を経営するために必要なスキルは多岐にわたります。全てのスキルの基礎となるのが論理的思考です。物事を論理的に考えられれば、会社が発展していくために必要な経営戦略や事業計画を立案するのに役立つでしょう。
加えて、自社の強みや弱みについて詳しく知ることも重要です。現状を正しく把握できれば、活用できる資源や解決しておくべきポイントを押さえ、効果的なかじ取りができます。
同時に経営を引き継いでいく覚悟も求められます。会社や経営に関する知識・スキルを身につける中で、会社の今後を担う立場である自覚を促していきましょう。
4-2．従業員からの信頼
スキルだけでなく、信頼もポイントです。どれだけ優秀な人物であっても、従業員から信頼されなければ、経営者として会社を引き継ぐのは難しいでしょう。
信頼を得るためには、良好な人間関係を築ける人物でなければいけません。ただしそれだけでは不十分で、必要なタイミングでは交渉力も求められる上、全体をまとめ目的に導くリーダーシップも必要です。
経営者に必要な人間性を備えることで、従業員の信頼も得られるでしょう。
会社を継ぐための準備は下記記事を参考にして下さい。
親の会社を継ぐための準備
5．後継者の育て方
後継者が必要なスキルを身につけるには、社内外でさまざまな経験をしてもらうことが有効です。会社の全体像を把握するために社内の各部門をローテーションしたり、業界外のことを知り経営に生かすために外部の研修に参加したりします。
引き継ぎ期間中に計画的に実施しましょう。
5-1．社内での育成方法
社内で後継者を育成するには、まず各部門の仕事に触れる必要があります。会社として事業を進めるのに必要な業務の経験が、今後の経営判断に役立つはずです。
加えて役職を与え、経営へ参画させましょう。意思決定や外部との交渉を段階的に任せていくことで、経営者としての責任感を育みます。内外に対して後継者であると示すことにもつながるでしょう。
経営理念や経営ノウハウなど、経営者だからこそ知っていることも伝えなければいけません。業界や市場の動向・今後の展望なども、経営者から後継者へ直接指導します。
5-2．社外での育成方法
広い知見を持って経営に携われるようにするには、社外での育成も大切です。子会社や同業他社で勤務することはもちろん、業界外の情報や人脈を得られるセミナーや研修会などへの参加も役立ちます。
商工会議所や金融機関・大学などが開いているセミナーを、積極的に活用するとよいでしょう。経営について体系的に学ぶ機会や、異業種について知り新しい視点を自社へ取り込むきっかけになるかもしれません。
6．計画的に後継者候補を育てよう
跡継ぎの不在は、日本の中小企業の多くが抱える問題です。経営者が引退するタイミングでスムーズに事業承継するためには、早めにスケジュールを把握し後継者候補を選ばなければいけません。
事業承継は後継者の教育や引き継ぎ期間を考慮すると、5～10年はかかるといわれます。経営者に求められるスキルは多岐にわたるため、早めに教育を始めるのがよいでしょう。
相続問題への対策も必要です。適正に対策しない場合、事業に携わらない相続人が権利を主張することで、事業の遂行が難しくなる可能性もあります。
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